Lernprozess in Sachen Leadership
Was bedeutet es, dass der erste zu entlassende Professor seit 164 Jahren eine Frau ist? Janet Hering, Direktorin der Eawag, zeigt Wege zur St?rkung der ETH-F¨¹hrungskultur auf.
1985 ernannte die ETH Z¨¹rich ihre erste Professorin ¨C 130 Jahre nach der Gr¨¹ndung der Hochschule. Ende 2017 belief sich der Anteil von Frauen in der Professorenschaft auf 14 Prozent. Vielleicht ist es nur ein Zufall, dass das erste formelle Verfahren zur Entlassung eines Mitglieds der Professorenschaft eine Frau betrifft. Aber vielleicht sagt uns dieser Fall etwas ¨¹ber die Herausforderungen, mit denen weibliche Hochschulangeh?rige als isolierte Minderheit an der ETH Z¨¹rich konfrontiert sind.
Wenn ich im Folgenden diese Herausforderungen benenne, kommt das nicht der Behauptung gleich, es l?ge geschlechtsspezifische Diskriminierung vor. Es handelt sich vielmehr um den Versuch, die Gender-Dimension des Falles sowie Themen anzusprechen, die sich f¨¹r Menschen in Minderheiten ergeben.
Ich m?chte drei Aspekte hervorheben, die weibliche Hochschulangeh?rige besonders betreffen: Dual-Career-Programme, unbewusste Vorurteile und defizit?re F¨¹hrungsstrukturen. Ich w?hle diese Aspekte, weil die Schulleitung der ETH Z¨¹rich diese Themen nun konkret angehen wird.
Doppelkarrieren besser betreuen
Ich beginne mit den Doppel-Karrieren, weil das ein Schwerpunkt in der umfangreichen und fast g?nzlich negativen Berichterstattung ¨¹ber diesen Fall war, der nun die ETH Z¨¹rich zu aussergew?hnlichen Massnahmen veranlasst hat. So wurde behauptet, dass die Anstellung der betroffenen Professorin im Rahmen eines Dual-Career-Programmes nicht auf pers?nlicher Qualifikation beruhte, was ihre exzellenten wissenschaftlichen Leistungen jedoch widerlegen. Dual-Career-Programme bieten Universit?ten wichtige Hebel f¨¹r die Rekrutierung, f¨¹hren jedoch zu Herausforderungen in Sachen Governance. Die Leitung der ETH Z¨¹rich hatte im vorliegenden Fall eine Dual-Career-Einstellung beschlossen. Damit stand sie auch in der Verantwortung, F¨¹hrungsfragen und Interessenkonflikte angemessen zu handhaben.
Dual-Career-Anstellungen werden in Zukunft sehr wahrscheinlich noch h?ufiger. Denn die Wissenschaftler, welche die ETH Z¨¹rich gewinnen m?chte, haben meistens Alternativangebote und sind immer weniger bereit, die beruflichen Ambitionen ihres Partners zu opfern. Andere f¨¹hrende Universit?ten haben Wege gefunden, mit Dual-Career-Anstellungen geschickt umzugehen und davon zu profitieren. Die ETH Z¨¹rich muss nun eine angemessene Handhabe finden und gleichzeitig sicherstellen, dass bereits angestellte Dual-Career-Paare nicht aufgrund fr¨¹her ausgehandelter Bedingungen unfair behandelt werden.
Unbewusste Vorurteile minimieren
Geschlechterstereotype und unbewusste Vorurteile bewirken, dass Wissenschaftler auf allen Ebenen m?nnliche und weibliche Lehrende anders behandeln. Frauen wie M?nner sind von unbewussten Vorurteilen gleichermassen betroffen.1,2 Sowohl Studentinnen als auch Studenten ?nehmen ihre m?nnlichen Professoren als ¡®brillant, toll und kompetent? wahr, wohingegen derselbe Lehrstil bei einer Frau als ¡®herrisch und unangenehm??3 empfunden wird. Auch wenn sich solche Voreingenommenheit nicht v?llig ausr?umen l?sst, ist es doch m?glich, diese durch (online verf¨¹gbare) ?bungen bewusst zu machen und abzuschw?chen. Ein dahingehendes Training sollte eine Grundvoraussetzung f¨¹r F¨¹hrungspositionen an unserer Hochschule sein.
Die ETH Z¨¹rich ist eine der internationalsten Universit?ten der Welt. Die Professorinnen, Studierenden, Doktorierenden und wissenschaftlichen Mitarbeiter stammen aus ¨¹ber 120 verschiedenen L?ndern und bringen ihre kulturellen Pr?gungen und Erwartungen mit. Diese Vielfalt ist f¨¹r die ETH eine enorme Bereicherung, sie kann jedoch auch zu Konflikten f¨¹hren, insbesondere wenn kulturbedingte Annahmen nicht ausgesprochen werden. Wirksame Methoden, um mit solchen Annahmen und Erwartungen umzugehen, sollten in die geplanten Einf¨¹hrungs- und Leadership-Programme einfliessen.
F¨¹hrungsstrukturen verbessern
In allen Organisationen bef?rdern informelle Netzwerke den Austausch von Informationen und helfen bei der beruflichen Weiterentwicklung sowie bei der Bew?ltigung von Konflikten. Da Frauen und andere Minderheiten tendenziell von informellen Netzwerken ausgeschlossen sind, sind sie st?rker auf formale Prozesse, Verfahren und Informationskan?le angewiesen. Alle Hochschulangeh?rigen verdienen Transparenz und Fairness bei der Vergabe von finanziellen Mitteln sowie die Chance, in Kommissionen mitzuwirken und F¨¹hrungsaufgaben zu ¨¹bernehmen.4 Alle Professorinnen und Professoren sollten zudem auf die Unterst¨¹tzung ihrer Kollegen z?hlen k?nnen, um Konflikte fr¨¹hzeitig zu l?sen. Dies ist nur m?glich, wenn konstruktive Kritik, ehrliches Feedback und gemeinsame Verantwortung fest in der Kultur einer Institution verankert sind.
?Nun ist es an der Zeit, dass die Hochschule ihre Strukturen und Prozesse reformiert und ihre Kultur f¨¹r die volle Einbindung von Frauen anpasst.?Janet Hering
Konflikte lassen sich zwar nicht v?llig vermeiden, man kann jedoch sicherstellen, dass alle Parteien fair behandelt, ihre berechtigten Anliegen aufgenommen und ihr pers?nliches und berufliches Wohlergehen gewahrt werden. Die ETH sollte die grundlegenden Prinzipien der Good Governance in die Reglemente aller Ó¢»ÊÓéÀÖ aufnehmen und sicherstellen, dass ihre Angebote zur Konfliktl?sung (z. B. Ombuds- und Vertrauenspersonen) internationalen Standards entsprechen.5
Die ETH Z¨¹rich hat eine lange Tradition in Forschung und Lehre im Dienst der Gesellschaft. Nun ist es an der Zeit, dass die Hochschule ihre Strukturen und Prozesse reformiert und ihre Kultur f¨¹r die volle Einbindung von Frauen anpasst.6 Dass entsprechende Massnahmen nun implementiert werden, wie ETH-Pr?sident Jo?l Mesot k¨¹rzlich darlegte, ist ?usserst positiv zu bewerten. Dies wird nicht nur den Frauen und anderen Minderheiten helfen, sondern allen Angeh?rigen der ETH Z¨¹rich zugutekommen.
Weiterf¨¹hrende Informationen
1 Bohnet, I. (2016) What Works: Gender Equality by Design, Cambridge, MA: Harvard University Press, 385 pp.
2 Catalyst, externe SeiteUnconscious Bias, accessed March 17, 2019.
3 The Century Foundation, externe SeiteHow Student Evaluations Are Skewed against Women and Minority Professors, accessed March 17, 2019.
4 American Physical Society, externe SeiteEffective Practices for Faculty Recruitment and Retention, accessed March 17, 2019.
5 International Ombudsman Association, externe SeiteIOA Standards of Practice & Code of Ethics, accessed March 18, 2019.
6 Hering, J.G. (2018) ¡°Women as Leaders in Academic Institutions: Personal Experience and Narrative Literature Review¡±, Pure & Applied Chemistry, externe Seitehttps://doi.org/10.1515/pac-2018-0603